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实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20人以上或占企业员工人数10%以上的情形时，容易引起HR不安和困惑。认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。
HR的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。
企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。
比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。
裁员人选标准不明确
我们经常会遇到类似的场景：当我们询问对方：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”
有的回答是由业务部门领导挑选；有的回答是这次被撤销的就是员工所在的部门；有的回答是员工所在的岗位不存在了等等。从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住脚。
裁减人员的标准
正是裁减人员方案的核心要义
若无法正确确定裁减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。
根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则，订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。
具有《劳动合同法》第21条、42条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员的对象。
可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要求。
想裁员随时就可以裁
经济性裁员是企业行使解除劳动合同权的主要方式之一，可以同时解雇多个劳动者。
根据我国《劳动合同法》规定，企业能否通过经济性裁员的方式行使解除劳动合同权，应当符合法定的条件，并非企业单方决定。
企业有且只有符合法定的条件时，才能够启动经济性裁员。这些条件包括：
依照企业破产法规定进行重整的；
生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如何认定企业是否符合经济性裁员的条件呢？司法实践中，各省市对于认定的标准存在差异。这是企业法务、HR应当重点关注和考量的问题。
忽略裁员的法定程序
“我们愿意向员工多支付1个月工资或2个月工资作为补偿，是否可以不提前30天将裁员的事情告诉员工？因为我们的生产经营还需要维持一段时间。"‘给“N+1’作为经济补偿，还需要提前30天通知吗？"……
经常有人会咨询我们类似的问题，从管理的角度来看，企业的忧虑具有合理性，但是从法律的角度来看这不具有合法性。
根据《劳动合同法》规定，经济性裁员的企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
故此，不能用额外支付工资的方式代替提前30天向工会或全体职工说明情况、向劳动行政部门备案等程序性要求。
裁员时机选择不恰当
在我们提供咨询服务的过程中，遇到这样的事件，某外资企业在国内设有多家工厂，年中时节，企业管理者公开称赞位于广州的工厂是中国区盈利最好的工厂，并感谢所有员工为企业所做的贡献。
春节前夕，企业管理者层面向员工宣布，因为公司经营战略调整，即将关闭位于广州的这家工厂。多数员工情感上无法接受，一方面认为工厂在盈利，一方面认为以失业者身份回家过年难以接受，最终演化成群体性事件。
实践中，企业经营活动存在起伏是正常的现象，企业调整、减员亦是正常的情况，从情理的角度来看，应当照顾、考虑中国的习俗、习惯。应当尽量避免在法定节假日等时间节点实施裁员。
当然并非所有的情况都可以一概而论，而是需要结合具体情况具体分析。
认为只要合法就不会出问题
2017年初，美国硬盘巨头希捷科技称，出于持续优化运营效率的考虑，不得不做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员2000人。此举遭到员工们的不满，员工拉出横幅抗议，指责“黑心希捷公司在盈利状态下抛弃员工”。
从法律角度来看，希捷依据公司法及相关议事规则决定提前解散，在法律上并无不当；同时根据《劳动合同法》规定，因企业提前解散而与员工终止劳动合同，在法律上亦无问题。但是，该事件最终仍演化为群体性事件，在媒体、网络广泛传播。
可见，在企业裁减人员的过程中，企业做到合法未必就不会出现问题，同时还需要做到合情、合理，这样才有利于促进事情的和谐平稳处理。
不重视安保措施
员工关系的本质是合作与冲突。
在劳动合同关系解除或终止的过程中合作、冲突始终并存。实践中，静坐、拉横幅的情形时有发生；围堵工作人员、肢体冲突、暴力相向屡不见鲜；甚至发生自杀自残等极端事件。
笔者认为，企业在裁减人员的过程中，需要关注企业经营活动的安全、工作人员的安全、员工的安全，并针对可能出现的情形事先做好应急预案、防患于未然。
对保留人员心理疏导的缺失
一朋友曾供职于某知名企业，在该企业裁员的过程中，他是为数不多被企业计划留下的员工。他曾经向笔者表示，现阶段企业动荡不安，自己选择跳槽会有更好的去处，如果现在能够拿到一笔补偿金，不失为最好的选择。
如何留住“想留”的人，是很多企业面临的问题。在企业的变革过程中，留人除了薪资待遇、职业发展之外，对员工的心理关怀、疏导也是不可或缺的内容。
实践中，很多企业往往忽略对在职员工的心理关怀、疏导，而必然出现类似笔者朋友的这类情形，无法留住优秀的员工。
遗留的问题处置不当
在我们提供咨询服务的过程中，遇到过这样的裁员事例，某企业在裁员之前对加班时间、未休的年休假通过口头的形式安排员工调休、休假。
企业着手实施裁员之后，员工不予认可企业口头形式安排的调休、休假，认为未上班时间属于企业的单方停工停产，企业应当另行支付加班工资、未休年假工资。
这类问题属于典型的历史遗留问题处置不当，除加班工资、带薪年休假之外，社会保险及公积金缴费基数、职业病、工伤、各项福利待遇及员工向企业的借款等均可归属于遗留问题，这些遗留问题处置是否得当，将关系到裁员能否顺利实施。
裁员途中是否引入第三方
某企业因经营方式调整，停止上海、北京等地的业务，在裁员实施的过程中，企业和部分员工在工龄计算方面存在分歧。员工集体向劳动保障行政部门咨询、投诉。后经劳动保障行政部门确认企业计算工龄错误，随后已经离职的员工亦返回企业要求重新核算工龄及经济补偿金。在这样的背景之下，企业邀请第三方机构处理此事。
从实务的角度来看，裁员是系统性、全局性的工作，从事前的准备、到裁员的实施以及各类法律文书都是专业性、系统性非常强的工作，未雨绸缪的效果要优于事后救火。
故此，建议在裁员等规模性解除、终止劳动合同时，应当事先考量、关注是否引入第三方专业服务机构，避免上述类似群体性事件的发生。
