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别具一格的薪酬分配制度

来源:中国仪器批发网2018-11-26 14:41:47浏览:930
  如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的薪酬分配制度作为一种激励和价值导向机制,该如何设计呢?
  
  增加式薪酬分配
  
  1、问题:
  
  招新生人数或续班人数很难提升,校长非常想,员工就是不想。
  
  2、原理:
  
  员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,必须让他得到超常的回报。
  
  3、具体操作:
  
  设定一个招生或续班的基数,然后把超出的部分,按照一定比例分给当事人。
  
  4、备注:
  
  1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;
  
  2)能每天分的最好每天分,最次每月分;
  
  3)此机制适合所有机构;
  
  4)校长必须把心放大。
  
  减少式薪酬分配
  
  1、问题:
  
  生产成本和运营成本很难降低。
  
  2、原理:
  
  人只操心和他有关系的事。
  
  3、具体操作:
  
  1)设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人。
  
  2)就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人。
  
  3) 对于新开业的公司,设定一个收支平衡的期限,然后把少亏损部分的50%分给团队。
  
  4、 备注:
  
  1)降低的部分至少拿出一半分给员工;
  
  2)此机制适合所有企业。
  
  通过这两个机制,我们明白:我们企业里面,不是缺人才,而是缺出人才的机制。
  
  彩票式薪酬分配
  
  彩票为什么这么火?
  
  1)因为可以以小搏大;
  
  2)兑奖方式简单;
  
  3)及时兑现;
  
  金字塔原理
  
  问题:
  
  优秀的员工在公司里没有找到优秀的感觉,从而不再优秀或者跳槽。
  
  原理:
  
  优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。
  
  操作1:
  
  在业绩上设定一个标准,奖励当月达到此标准的第一名一个超大奖。(至少是常规收入的5~10倍)
  
  原理:把握人性,用机制掌握人性。
  
  操作2:
  
  每月选出教学或者招生上的第一名,给一个大奖,同时使用师道文化让他神圣。
  
  操作3:
  
  设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
  
  备注:
  
  1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
  
  2)此机制适合所有企业。
  
  3) 即时兑现。
  
  福利式薪酬分配
  
  1、问题:
  
  当公司业绩上升的时候,行政后勤人员感觉不公平。
  
  2、原理:
  
  和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注。
  
  3、具体操作:
  
  1)进行思想教化;
  
  2)设定一个业绩目标,把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员;
  
  3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;
  
  4)员工过生日,给他父母送礼物;
  
  5)员工获奖,声势浩大的把奖品送到他家;
  
  6)邀请优秀员工的父母参加公司年会,并使用孝道文化。
  
  按揭式薪酬分配
  
  1、问题:
  
  优秀员工在独挡一面之前,很容易离职。
  
  2、原理:
  
  人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
  
  3、具体操作:
  
  1)给他买一台车或者是一套房,承诺,在公司干完5年,这台车或房就过继到她他的名下;
  
  2)承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪;
  
  3)在公司干满三年,能独挡一面的,给他开一个店,同时占身股30%,拿钱的可以多给一些;
  
  4)承诺在公司干满十年,公司给配价值5万元轿车一台。
  
  婚姻式薪酬分配
  
  1、问题:
  
  老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下,没有得到应该得到的利益,在公司里就会起反作用。
  
  2、原理:
  
  能独挡一面的员工,希望有一个稳定而且有面子的未来。
  
  3、具体操作:
  
  四级股东制(包括员工、亲属)
  
  A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
  
  B辅助股东——能够在公司某一板块工作,独挡一面;
  
  C主导股东——在公司整体运营上,能够起主导作用;
  
  D独立股东——可以独立操盘一个公司。
  
  备注:
  
  1、每一级必须提前定好进入和退出机制,同时白纸黑字和红手印(包括和亲属也一样);
  
  2、外人最好拿钱来参与,亲属最好不拿钱;
  
  关于薪资机制的一些问题
  
  机制是因机设置
  
  1、在设置机制之前老板要造一个场;
  
  2、说话的核心是让人能够听懂,能够有所触动;
  
  3、企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白,总想把人管理好。
  
  老板必须教练化
  
  1、员工干他能做的事,永远干不了老板能干的事;
  
  2、必须写清楚退出和减股机制;
  
  3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
  
  老板要做的三件事
  
  1、寻找未来可以做的行业或产品;
  
  2、寻找企业未来发展的优势;
  
  3、寻找资源。
  
  进入机制
  
  如:由非股东进入业绩股东。
  
  1、做运营经理或主管一年以上;
  
  2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%;
  
  3、后勤:一年内根据市场化考核,平均分不低于前三名;
  
  4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%,如:不能低于前10名;
  
  5、思想灵魂必须和团队保持一致;
  
  6、原股东60%以上同意。
  
  示范:减股和退出机制
  
  如:主导股东的减股和退出机制
  
  1、中途退出者,只享受当年利润分配,入股资金不退;
  
  2、如果不能独挡一面了,该股东自费请能做此工作的人代替,自己去学习两年时间,在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上,则酌情减少股份;
  
  3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作,采取如下三种方式处置股份:
  
  A、 按市值内部转让;
  
  B、内部无法转让,可以转让给自然人,但需经原股东60%同意;
  
  C、根据合作年限逐年稀释完毕;
  
  所有股东必须填写《股份受益人》声明,在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。
  
  分配机制是一家公司的核心机制,主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前,必须明确:
  
  1、什么是企业价值;
  
  2、谁创造了价值,只有价值的创造者才有权利分享价值;
  
  3、如何评估价值,评价原则反映了企业的价值导向和发展战略,它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力;
  
  4、如何分配价值,兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题,才能真正发挥分配制度的激励作用。

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