管理你的离职员工：从“雇佣”转变为“交往”

　　在现代企业中，终身雇佣关系已经越来越不现实。人才流动对公司可能是损失，也可能是一笔财富。

　　当我们说到离职管理的时候，估计大部分HR想到的是如何做好员工离职前的管理工作，例如：减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。

　　但是这些管理，实际上都发生在员工离职之前。员工离职以后，公司还能够进行管理吗?

　　离职员工是公司的隐形资产

　　PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。

　　每年年终, 公司都会给离职员工发出一封邀请函，邀请他们参加年终庆典。在庆典会上, 公司会向包括离职员工在内的全体员工, 介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时, 离职员工每隔一段时间都会接到原同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊, 更重要的是，公司人力资源部门也会定期安排关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈, 遇到与公司经营相关的问题, 还会以正式报告的方式递交给公司，公司对离职员工的关怀带来了直接的效果。在开拓区域市场时，几个离职员工就利用自己在当地的资源，帮助筹建分公司。

　　可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展带来非常大的帮助。

　　众所周知，滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。最近关于滴滴出行的各种报道中，有一个细节，是程维在第一次见马化腾之前，曾经和同样是阿里出身的王刚说，“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管因为种种原因，腾讯仍然在B轮进入到滴滴。但是程维作为离职员工与阿里之间的良好关系，对阿里而言是一笔良性资产。

　　从另一个方面来说，离职员工对企业而言，是一个高性价比的人才库。美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉、对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。

　　2015年，某世界500强国企面临较高的员工离职率问题，邀请我在企业进行了管理咨询工作，寻求提升员工敬业度、降低员工离职率的解决方案。

　　在咨询的过程中，我们设法联系了部分离职员工，发现一个现象：

　　有差不多1/3的员工在离开该企业后，薪酬待遇有较大幅度的提升，职业发展空间更大，因此他们对自己的离职感到满意;

　　有1/3的员工在离开企业后，薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化，因此，在短期内这个离职的价值不是很大，未来的职业道路也存在较大的不确定性;

　　更有1/3的员工在离职后才发现，自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间，还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系，对离职悔之不迭。

　　离职员工管理，就是要将第一种员工发展为自己的资源，同时又为后两种员工留出“倒退的黄金桥”。

　　面对离职员工，企业需要新心态

　　在现实的企业管理中，企业首先要转变对离职员工的心态：

　　接受员工“择良木而栖”

　　当员工主动离职时，大部分的企业会认为员工抛弃了企业，对企业的忠诚度太低，管理者有被辜负的心态。在21世纪，员工的工作价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。

　　50后、60后对企业的态度是从一而终，他们大部分会在一家企业工作到退休，这是忠诚于企业的表现。与之相比，80后、90后则更忠诚于职业，他们希望在每一个工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力，以使自己拥有职场的核心竞争力。哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件，有更大的发展空间去提升自己的专业能力，他们就会愿意选择哪一个企业。因此，“择良木而栖”是新一代员工的主要特征，企业无须有被辜负和背叛的心理。80后、90后是目前职场主力，在未来的5~10年时间，00后也会成为职场主力，“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一。企业还需要打造更适宜员工发展职业能力的工作环境，才能适应劳动力价值观变化带来的挑战。吸纳吃回头草的好马是企业自我改善的一个机会。

　　越是优秀员工，越难留住

　　Bain&Co 国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说:“ 人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人, 而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后, 继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”

　　很多企业为防止员工离职，尤其核心岗位员工离职，采取了很多措施，包括完善人力资源管理制度挽留员工，设置较高门槛防止离职等。这种情况下，员工依据提出离职，企业可能会有较强的受挫心理，部分企业可能还会与员工产生劳务纠纷，上升到法律的层面解决问题，双方也伤了和气。如此一来员工离职，是带着对公司的“差评”离开，既不利于公司的形象，同时员工也没有了再回到公司的“退路”。

　　大量的调研结果表明，员工离职有三大类原因——员工自身原因，如工作地点离家太远;团队原因——如与部门同事或领导无法处理好人际关系，不受领导赏识等;组织原因——激励不足。

　　不是所有的员工离职问题都是企业制度不完善造成的，企业可以放弃这种受挫心理，以开放的心态对待离职员工。

　　从“雇佣”转变为“交往”

　　企业与离职员工之间不再是雇佣关系，那么管理离职员工的关键，就是企业要与离职员工建立“交往”关系。

　　第一，建立离职员工人才库。

　　以麦肯锡公司为例，公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。认为离职咨询师将会成为其潜在客户，投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，为公司带来了巨大的回报。

　　第二，与离职员工建立良好的沟通关系。

　　以Bain&Co为例，公司使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。Google在2011年创立Alumni(校友)网站，邀请所有离职员工、在职员工一起参与，互相赠送礼物并分享生活乐趣。企业的人力资源部与离职员工建立的沟通渠道，保持良好的沟通关系，对离职员工保持开放心态，这会在很大程度上吸引离职员工与公司建立良好联系。

　　第三，与离职员工分享公司取得的发展与进步。

　　将一些企业欣欣向荣的最新业务成绩、未来发展计划、专利产品取得的成果, 与离职员工分享，或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动，例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等。这种坚持与离职员工终生交往的做法, 不仅是企业在社会上的活广告，也是企业再次吸纳离职员工的机会。

　　阿里有在职员工3万人左右，离职员工5万人左右，从2010年来时，离职阿里员工开始出现各种圈和群，后来索性起名为“前橙会”(橙来源于阿里巴巴的LOGO)，在这个圈里，驻扎着多个投资和猎头机构“挖宝”。一次前橙会的聚会上，经纬、软银等多个创投机构的投资经理半开玩笑地打趣道：“从阿里系出来的创业者，公司估值要比其他人多20%以上。”这句话，让阿里管理层很是意外。

　　2014年前后，阿里人力资源部门纷纷启动了人才回流计划，邀请在外面单飞的老员工们“回家看看”。阿里成立了专门的机构校友会，邀请到马云、彭蕾到场为员工们打气。蚂蚁金服CEO彭蕾谈到了在阿里内部一直比较敏感的离职员工创业问题：“很多阿里人出来创业做的事情和阿里密切相关，有些离开的同事创业，通过走捷径拿到了本来不该拿到的资源，所以我们之前采取了相对保守的态度，会在一段时间内对离开的同事不再投资，但未来可能会做出改变。” 马云也将离职员工称为“敌前、敌后的5万外援”。

　　第四，为离职员工打造孵化器。

　　优秀的员工离职后，往往会选择创业。谷歌的离职员工中，就有风靡全球的Twitter的创始人、Instagram的创始人。与其等到离职员工的公司做大做强之后，想尽办法投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。

　　2016年4月，受够了优秀员工离职创业的Google，着手在内部建立创业公司孵化器Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。Google团队成员可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划;之后，他们有机会收到Google的投资意向书，建立一家新公司，Google是投资者。

　　微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习，均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015年，微软车库页面上展示的优秀项目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50% 的项目，印度和中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为3 300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。

　　通用电气的CEO杰克·韦尔奇曾自豪地说，GE被业界称作“CEO的摇篮”。通过与曾在GE工作的CEO合作，GE也实现了更大的企业价值。

　　企业始终需要面对人才流动的问题，与其用固执的心态，僵化的态度面对，不如让人才流动，用开放的态度和制度激活离职员工这笔隐形资产。